Jefes de cocina, de partida o cocineros entre los puestos más difíciles de cubrir en Baleares

Nos encontramos ante un escenario laboral dominado por el desempleo. Sin embargo, el 56,6 por ciento de las empresas asegura tener dificultades para cubrir vacantes. Es la gran paradoja del siglo XXI. Con este contexto, surgen varias dudas: ¿a qué se debe este desajuste entre la oferta y la demanda? ¿qué es lo que está fallando? ¿de qué herramientas disponen las empresas para paliar este desequilibrio?

Para tratar este y otros temas, Adecco, líder mundial en la gestión de recursos humanos, en colaboración con la CAEB, han llevado a cabo este martes en Palma la jornada “Innovación en la búsqueda de talento: ¿estás preparado para el futuro?”, que ha contado con la asistencia de cerca de 60 directivos de recursos humanos de la región.

La jornada, organizada por Adecco y la CAEB, ha sido inaugurada por Mavia Isern, responsable de desarrollo y proyectos de la CAEB, que ha asegurado que “el éxito empresarial va ligado a factores como la creatividad e innovación, la mejora continua, la transformación digital, la responsabilidad social y, en gran medida, por la apuesta por el desarrollo personal, emocional y profesional de las personas, lo cual permite a las empresas contar con equipos altamente preparados y comprometidos.” En este sentido, ha destacado, “la actitud es la que marca la diferencia”.

Helena Fernández, directora de Adecco en Cataluña Norte y Baleares, ha afirmado que “En Baleares hay más de 44.730 personas desempleadas. Sin embargo, más de la mitad de los directores de recursos humanos reconoce tener problemas para cubrir determinadas vacantes. […] Con más de 3 millones de desempleados, el 10 por ciento de las vacantes disponibles en el mercado de trabajo no se cubre y cerca de un 20 por ciento tiene que redefinirse para encontrar candidatos acordes a la demanda empresarial. […] El personal de hostelería, especialmente los jefes de cocina, jefes de partida, cocineros, camareros con idiomas o personal de asistencia en crucero son los más difíciles de cubrir en Baleares. A ello hay que sumar la escasez de trabajadores de atención al cliente con idiomas y los cajeros de banca. Las razones que explican esta situación tienen que ver con que muchos de estos profesionales ya gozan de pleno empleo en el archipiélago y, por tanto, la mano de obra debe de venir de fuera de las islas. En este sentido, hay que tener en cuenta que tanto Palma como el resto de la Comunidad tiene problemas de alojamiento por la escasez de vivienda y los billetes de avión tienen precios elevados, especialmente en momentos de campaña de verano”.

“¿Qué es lo que falla?” se pregunta la directiva de Adecco: “El 33 por ciento de los directivos de recursos humanos reconoce la falta de competencias técnicas como uno de los principales problemas de los candidatos. En menor medida, según apunta uno de nuestros últimos informes, se sitúa la falta de habilidades, que afecta al 27 por ciento de los procesos de selección.
Conociendo estos datos, desde Adecco consideramos que es el momento de apostar por la formación, por dotar a los futuros y actuales candidatos de los conocimientos adecuados para desempeñar su trabajo el día de mañana. No estamos hablando únicamente de formación universitaria, muy importante para una buena parte del mercado, sino también de las ramas formativas deficitarias que tienen gran empleabilidad. Hablo de la Formación Profesional Dual y, por supuesto, de los idiomas. Además, el aprendizaje continuo, antes de la incorporación al puesto, y también después, debe ser una prioridad estratégica para las empresas”.

Sobre los perfiles más difíciles de cubrir, Helena Fernández ha señalado: “En líneas generales, los perfiles que más cuesta cubrir en nuestro país son los tecnológicos, los que solicitan idiomas y también, los oficios. Bien es cierto que cada región tiene sus peculiaridades, sin embargo, no hay duda de que uno de los grandes retos que tenemos por delante es afrontar la demanda de ingenieros y profesionales IT, un sector con gran importancia estratégica para el desarrollo de cualquier país. Especial atención requieren también los perfiles cualificados asociados al desarrollo de la industria como electromecánicos, carretilleros o personal para el sector metalúrgico. Los oficios, grandes olvidados desde el punto de vista de la formación, también experimentan esta escasez de talento, al igual que los perfiles cualificados asociados al desarrollo de los servicios, como comerciales con idiomas, personal para la hostelería con domino de lenguas, y también en el sector primario, los operarios agrarios. De hecho, muchos de estos últimos perfiles gozan de lo que técnicamente se denomina pleno empleo”.

Y puntualizaba sobre las particularidades de Baleares: “Si nos centramos en esta zona, el personal de hostelería, especialmente los jefes de cocina, jefes de partida, cocineros, camareros con idiomas o personal de asistencia en crucero son los más difíciles de cubrir en Baleares. A ello hay que sumar la escasez de trabajadores de atención al cliente con idiomas y los cajeros de banca. Las razones que explican esta situación tienen que ver con que muchos de estos profesionales ya gozan de pleno empleo en el archipiélago y, por tanto, la mano de obra debe de venir de fuera de las islas. En este sentido, hay que tener en cuenta que tanto Palma como el resto de la Comunidad tiene problemas de alojamiento por la escasez de vivienda y los billetes de avión tienen precios elevados, especialmente en momentos de campaña de verano”.

Con todo ello, la directora de Adecco terminaba su intervención apuntando: “Tenemos por delante multitud de retos que harán que el trabajo de los directores de RR.HH. sea duro e intenso, pero al mismo tiempo, más apasionante que nunca. El desarrollo de las nuevas tecnologías y el avance frenético del mercado laboral seguirán generando nuevos perfiles profesionales, lo que implicará nuevas habilidades que dificultarán aún más los procesos de selección. Y será ahí donde nosotros tengamos que aplicar diferentes estrategias que nos permitan contratar a los mejores. Solo así garantizaremos que contamos con las competencias demandadas hoy y, también, en el futuro”.

Con el título “Reinventando el proceso de selección: Nuevas técnicas de atracción y evaluación de talento”, Iria Vázquez-Palacios, directora de gestión de talento y empleabilidad del Grupo Adecco, y Susana Sosa, directora de selección de Adecco, se han centrado en las nuevas técnicas de atracción y evaluación del talento que ayudan a las organizaciones a disminuir los efectos de los desequilibrios del mercado laboral.

Iria Vázquez-Palacios se ha centrado en la metodología inbound recruiting para solucionar este problema de escasez de talento. Entre los beneficios de esta herramienta, Iria ha subrayado “la creación de ofertas de empleo más relevantes para nuestro candidato ideal, aumentar la ratio de adecuación entre candidatos y empresas y convencer mejor a los candidatos”.

Además, ha subrayado las diferencias entre los reclutadores tradicionales y aquellos que utilizan nuevas técnicas de selección, cuyo perfil cambia por completo: “Hasta ahora el reclutamiento era presencial, reactivo y con consultores generalistas. Sin embargo, para cubrir las necesidades actuales, el mercado laboral demanda reclutamiento digital, proactivo y con consultores especializados”.

Según Iria, todas estas exigencias derivan en nuevos roles en los departamentos de recursos humanos, perfiles como “el inbound recruiter, el talent specialist o los ya conocidos técnicos de recursos humanos”.

Susana Sosa, por su parte, ha destacado la importancia de una buena estrategia de selección y atracción de talento, ya que “se estima que el coste para una empresa de una mala contratación es el 33 por ciento del sueldo de la persona. Y una mayor validez con métodos de evaluación combinados equivale a una mejor predicción del rendimiento en el trabajo.” Por ello, ha ensalzado la alta eficacia del assessment center como método de selección: “máxima validez y precisión, ahorra tiempo, reduce costes, mejora la adecuación entre empleado y puesto, mejora la satisfacción y el ánimo del empleado, disminuye el tiempo de adaptación al puesto, aumenta el rendimiento de la empresa y mejora el employer branding.”

En palabras de Susana, se trata de “una metodología de evaluación basada en competencias que se caracteriza por utilizar múltiples técnicas de evaluación, que incluye al menos un ejercicio de simulación y donde cada persona es observada por varios evaluadores. Se utiliza principalmente para promoción interna, procesos de selección y para trazar un plan de carrera.”

Para finalizar, Susana Sosa ha añadido: “Nos gusta pensar que un proceso de selección es algo más que una metodología para elegir al mejor candidato. Debe ser una experiencia única para él, incluso aunque no sea la persona seleccionada. El sector de los recursos humanos tiene un papel de máxima responsabilidad, ya que, como expertos, somos los encargados de adaptar y transformar los procesos y hacerlo a la misma velocidad que lo hace la empresa, la sociedad, el contexto económico, político, educativo y la tecnología”.